Le Comité Social et Economique peut décider, dans certaines situations, de recourir à un expert. Cet expert est un expert habilité ou un expert-comptable.
Le choix de cet expert est réalisé par le CSE.
Dans quel cas peut-on recourir à une expertise ? Qui supporte le coût ?
Les membres du CSE sont fréquemment confrontés à ces interrogations. Le code du travail fournit des éléments de réponses précis.
Les cas de recours à l’expertise
i. Le CSE peut recourir à, au moins une expertise, dans le cadre des consultations dites récurrentes prévues par le code du travail (article L 2315-78 et suivants du code du travail).
Il s’agit des consultations du CSE qui portent sur (articles L 2315-89 et L 2315-90 du code du travail) :
- La situation économique et financière de l’entreprise (,
- La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi,
- Les orientations stratégiques
En vue de ces consultations, le CSE peut décider d’être assister par un expert-comptable.
La Loi Climat du 22 août 2021 a étendu les missions de l’expert-comptable à l’analyse des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
L’expert aura notamment pour mission d’analyser les éléments économiques, social ou environnemental.
Un accord d’entreprise, ou un accord conclu avec les membres du CSE fixe le nombre d’expertises auxquelles le CSE peut avoir recours.
Si aucun accord n’est conclu, le CSE à une expertise pour chaque consultation récurrente.
ii. Le CSE peut également recourir à un expert habilité tel que mentionné à l’article L 2315-94 du code du travail dans les cas suivants :
- Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
- En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
- Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.
Un arrêté du 7 août 2020, fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts.
iii. Le CSE peut désigner un expert-comptable :
- lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours (article L 1233-34 et suivants du code du travail) ;
- lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition,
- lorsqu’il déclenche un droit d’alerte économique,
Lorsque l’entreprise dispose de CSE d’établissements et d’un CSE central, si le CSE central ne met pas en œuvre la procédure d’alerte économique, le CSE d’établissement ne peut pas exercer cette procédure (Cass. Soc. 15 juin 2022, n°21-12.312).
- lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration, ou de recherche d’un repreneur,
- lorsqu’il est consulté sur le rapport annuel sur la participation,
Il est toujours possible pour le CSE de désigner un expert dit « libre » pour la préparation de ses travaux.
Pour recourir à une expertise, le CSE doit procéder à un vote à la majorité de ses membres. Ce vote précise l’expert choisi et les raisons de recours à l’expertise.
Qui finance ?
Le coût de l’expertise repose soit sur l’employeur, soit sur l’employeur et le CSE, soit uniquement sur le CSE en cas de recours à des expertises libres.
- Les consultations obligatoires
- Sont prises en charge à 100% par l’employeur :
Lors des consultations portant sur
- La situation économique et financière de l’entreprise (articles L 2315-88 et L 2312-25 du Code du travail),
- La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (articles L 2315-91 et L2312-26 du Code du travail)
- Sont prises en charge à 80 % à la charge de l’employeur et 20 % à la charge du CSE (sur le budget de fonctionnement) :
Lors des consultations portant sur lesorientations stratégiques de l’entreprise (articles L 2312-24 et 2315-87 du Code du travail)
- Les consultations ponctuelles
- Sont prises en charge à 100% par l’employeur :
En cas :
- De licenciement collectif pour motif économique (articles L 2312-37 et L 2312-97 du code du travail),
- De risque grave révélé ou non par un accident du travail (article L 2312-60 du code du travail)
- Sont prises en charge à 80 % à la charge de l’employeur et 20 % à la charge du CSE (sur le budget de fonctionnement) :
En cas de :
- Opération de concentration (articles L 2312-37 et L 2315-92 du code du travail),
- Droit d’alerte économique(articles L 2312-63 et L 2315-92 du code du travail),
- Offre publique d’acquisition(articles L 2312-37 et L 2315-92 du code du travail),
- Projet important portant sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail(articles L 2312-8 du code du travail),
- Négociation sur l’égalité professionnelle dans les entreprises d’au moins 300 salariés(article L 2315-94 du code du travail),
- Introduction de nouvelles technologiesdans les entreprises d’au moins 300 salariés
Il est toujours possible de prévoir, par accord, une prise en charge plus importante par l’employeur
L’assistance CSE d’un avocat et la formation des membres du CSE constituent des atouts solides pour sécuriser le recours à l’expertise, préparer la résolution du vote de recours à l’expertise et assister les membres du CSE au quotidien, ainsi qu’en cas de contestation par l’employeur du recours à l’expertise.
