1. L’obligation de discrétion des membres du CSE prévue à l’article L 2315-3 du Code du travail
L’article L 2315-3 du Code du travail dispose que les membres du CSE sont tenus :
- D’une part, au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;
- Et d’autre part, à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.
Si les questions relatives aux procédés de fabrication ne posent généralement pas de difficultés particulières d’identification, il en va différemment s’agissant des informations présentées comme confidentielles par l’employeur.
En effet, la tentation est parfois grande pour ce dernier d’apposer la mention « confidentielle » de manière trop fréquente, y compris lorsque la teneur d’un document ne justifie nullement de limiter la liberté de communication des représentants du personnel.
C’est la raison pour laquelle la Haute juridiction a déjà eu l’occasion de préciser que le fait pour un employeur de mentionner que l’intégralité d’un document transmis est confidentiel, sans opérer de distinction entre les diverses informations qu’il contient, porte « une atteinte illicite aux prérogatives » des instances (Cass. Soc, 5 novembre 2014, n°13-17270).
En outre, il résulte de la jurisprudence :
- qu’en l’absence de mention « confidentielle » sur un document communiqué par l’employeur, ce dernier ne peut en reprocher la diffusion aux représentants du personnel.
- mais qu’un document transmis comme « confidentiel » n’acquiert véritablement ce statut qu’à la condition que sa diffusion soit véritablement de nature à l’intérêt de l’entreprise au regard de ses « intérêts légitimes » (Cass. Soc, 5 novembre 2014, n°13-17270).
2. L’obligation de discrétion des membres du CSE résultant du droit au respect de la vie privée des salariés
Le Code du travail ne prévoit pas expressément que l’obligation de discrétion des représentants du personnel s’étend également aux informations qui lui sont transmises et qui sont susceptibles de porter atteinte à la vie privée des salariés.
Toutefois, une telle extension de cette obligation est induite par les articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales selon lequel « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale », et 9 du Code civil disposant que « chacun a droit au respect de vie privée ».
Toutefois, dans un arrêt du 16 février 2022, la Cour de cassation admet que les membres du CSE peuvent afficher dans l’entreprise des éléments relevant de la vie personnelle d’un salarié. Une telle communication doit toutefois être indispensable à l’exercice des prérogatives de l’instance. Tel est le cas lorsque la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs est en jeu (Cass. Soc, 16 février 2022, n°20-14416).
A noter : En dépit de l’obligation de discrétion, la liberté d’affichage et de communication des représentants du personnel ne peut être soumise à aucun contrôle préalable de l’employeur (Cass. Crim, 8 mai 1968, n°67-92.659).
Ainsi, ce dernier ne peut pas procéder lui-même au retrait d’un affichage dont il considère le contenu illicite, sauf à commettre un délit d’entrave (Cass. Crim, 11 mai 2004, n°03-83682 ; Cass. Crim, 19 février 1979, n°78-91400).
En cas de difficulté, l’employeur est donc tenu de saisir le Tribunal judiciaire en urgence pour faire cesser la diffusion de la communication qu’il estime irrégulière. Une telle solution est parfaitement légitime dès lors que la liberté de communication des représentants du personnel participe de l’exercice de plusieurs libertés fondamentales.
